note
ドラクエ4カジノ攻略ンダー平等にむけた取り組み
ドラクエ11カジノが目指すDEIの世界観と方針
ドラクエ11カジノには、性別・年齢・国籍に関わらず、意欲の高い社員には、多くのチャレンジ機会があります。様々な背景をもった社員それぞれが、自律した価値ある仕事を通じて成長し、業績に貢献することが、グループの持続的発展につながるという考えのもと、多様な働き方を推進、支援しています。 そうした中、ジェンダー平等を実現するにあたり、女性には“出産”という性別固有のライフイベントが発生する可能性があること、また、それ故のハンディキャップを潜在的に抱えていることを認識する必要があると考えています。そのハンディキャップを最小限に抑え、性別を越えてフェアに成長および評価される環境整備を推進しています。 マイノリティにおけるマジョリティである女性をエンパワーメントするための施策の実行や制度の整備、そしてその過程で得られる知見は、LGBTをはじめとする性的マイノリティ社員、介護中の社員、がんサバイバー社員など、様々な属性の人々の多様性の尊重にも寄与し、活躍の支援につながると考えています。 ジェンダー平等の実現を通じて、グループ全体のDEI推進を加速してまいります。
女性活躍推進のあゆみ
ドラクエ11カジノでは、2010年の女性の働き方や育児支援、全社員のワークライフバランス向上を目的とした部門横断プロジェクト「hug-kumi（はぐくみ）委員会（※）」の発足以降、ジェンダー平等の実現に向けて積極的に取り組んでいます。現在はサステナビリティ委員会配下のグループ横断委員会「ジェンダー平等分科会（旧女性活躍推進分科会）」を中心に、社員のライフステージの変化や社会からの要請等を先んじて捉え、それらに対する施策を検討・展開することで、様々なバックグラウンドを持つ社員ひとりひとりが安心して働き、活躍できるよう、活動を推進しています。
hug-kumi委員会
2010年に発足した女性の働き方や育児支援、全社員のワークライフバランス向上を目的とした社長を委員長とする部門横断プロドラクエ4カジノ攻略クト。ベビーシッター利用助成制度や妊娠中の時差通勤、婦人科検診などを導入しました。現在は、新たに検討すべき事項が発生した際に稼働するプロドラクエ4カジノ攻略クト形式で活動しています。 ※主要会社のみの施策
ドラクエ4カジノ攻略ンダー平等実現に向けた目標
ドラクエ11カジノではこれまで「2023年10月までに女性管理職比率25％（※1）」を目標に掲げ、さまざまな施策に取り組んできました。その結果、2023年10月時点で26.6％を達成しました。現在はジェンダー平等に向けた新たな目標として「2030年12月までに女性管理職比率30％（※2）」を掲げ、活動を推進しています。 （※1）国内主要会社（※2）国内全グループ会社
ドラクエ11カジノの現状
国内の主要会社
-
新規採用者における女性比率※1 ※3 
-
女性社員比率※1 ※3 
-
女性管理職比率※2 ※3 
-
取締役会における女性比率 
-
男女別平均勤続年数※1 ※3 
※1 2022年までは9月末時点、国内主要会社を対象に集計 ※2 2022年までは10月1日時点、国内主要会社を対象に集計 ※3 2023年以降は12月末時点、国内グループ会社を対象に集計
目標達成に向けた取り組み
ドラクエ4カジノ攻略ンダー平等に向けた中期目標「2030年12月までに女性管理職比率30％」の達成にむけて、当社では様々な取り組みを実施しています。
■DEI Growth Metrics
ドラクエ11カジノでは、社員個々のパフォーマンス最大化を目指し、人材データを専門に研究を行う人的資産研究所（Human Capital Lab）を設立し、経営判断や人材育成に活かしています。ジェンダーギャップ改善においても同様に人事データの分析を行い、そこから現状の課題を導き出しました。それが「DEI Growth Metrics」です。「DEI Growth Metrics」の内容を踏まえ、改善に向けて施策を実行しています。
DEI Growth Metricsに応じた取り組み
【１】早期活躍を目的とした前倒しのキャリア啓発
DEI Growth Metricsより、男女ともに早期（入社4年以内）に活躍している社員は、高い職位について働いている傾向がみられ、昇進後や育児休業後の活躍にもつながっていました。この結果から、「若手女性社員向け啓発研修」と「上司向け啓発研修」の2つを実施し、早期活躍の啓発を進めていきます。
-
①若手女性社員向け啓発研修
入社1～3年目の若手女性社員を中心に、出産というライフイベントを踏まえながら「前倒しのキャリア」の重要性について啓発する研修。
-
②上司向け啓発研修
役員・本部長・部長などの上位層を対象に、DEI推進やドラクエ4カジノ攻略ンダーギャップ解消について意義の理解推進と、自部門での具体的なアクションを検討するワークショップ。
【２】多様な働き方の支援
DEI Growth Metricsでの分析結果より、育児を理由に時短勤務を選択せざるを得ない場合など、不本意に働くことが制限されてしまう状況を減らすことが重要だとわかりました。兼ねてより「時間や場所を選ばず、価値ある仕事で、自律して活躍している状態」（＝世界で通用するグローバル企業）を目指して取り組んできましたが、その実現がひとりひとりの活躍にも繋がるということから、多様な働き方を一層支援していきます。
多様な働き方と勤怠管理
■フレックスタイム制度： コアタイム（10時～16時）以外の時間（フレキシブルタイム）は、働く時間を自由に選択できます。（※月間の所定労働時間は決まっています） ■在宅勤務制度： その日の業務内容や働き方に応じて、働く場所を自宅またはオフィスから選択することができます。 ■勤怠管理： 勤怠管理システムを活用し、リモートワークにおいても長時間労働によって健康が害されないようリスクの低減につとめています。
ベビーシッター利用助成制度
育児中の社員をサポートするために、ベビーシッター利用助成制度を整備しています。会社が契約するベビーシッターサービスを利用した場合、費用の7割を会社が負担します。
育休復帰者に対する活躍支援
■「育休社員の集い」 育休中の社員を対象にグループキックオフの内容共有や、復職にあたっての流れの説明するなど、職場復帰にあたっての不安や悩みを解消しスムーズに復職できるよう支援するイベントです。 ■「育フェス」 育児中社員や育児に興味ある社員が、参加者同士で子育てのお悩みや質問をし合ったり、雑談通じたリフレッシュを目的としたイベントです。
